Как оформить простой по вине работодателя: инструкция

КаскаПростой – негативное явление на предприятии, влекущее за собой снижение экономических показателей, таких как рентабельность, продуктивность труда и других.

Но, кроме этого, его результатом часто становятся конфликтные ситуации, которые также не оказывают никакого позитива на производство.

Нередко причинами вынужденного простоя являются недоработки или просчеты в некоторых важных для производства вопросах со стороны работодателя. В результате возникают различного рода препятствия в осуществлении дальнейших действий в рамках технологического процесса. Вот тогда и говорят о простое. Конечно, эта мера очень нежелательна, но в то же время она способствует сохранению рабочего места для сотрудников предприятий или фирм и налаживанию дальнейшего производства. Данное явление вызывает множество справедливых вопросов, поэтому стоит уделить время, чтобы расставить все точки над «і».

Читайте также: Как написать аналитическую справку для аттестации

Трудовой кодекс РФ о простое

Согласно трудовому законодательству Российской Федерации, причинами вызывающими данное явление могут быть:

  • технологические;
  • технические;
  • организационные вопросы;
  • проблемы экономического характера.

Проблематичным остается вопрос о сроках простоя, который законодательно остался неразрешенным. И это является прецедентом для продления перерыва в работе на более длительное время. Также законодательно устанавливается виновник приостановки в работе: им может быть как работодатель, так и работник. Допускаются и ситуации, не зависящие ни от одной из сторон, находящихся в трудовых отношениях.

В статье 157 Трудового кодекса РФ, части 1 урегулированы вопросы оплаты простоя, если он произошел по вине работодателя. Так, расчет заработной платы за время, когда работник не мог выполнять свои функциональные обязательства, производят по специальной формуле.

Подробно о причинах приостановки работы

Для того чтобы разобраться в том, как согласно законодательству оформить приостановку производства, необходимо более конкретно разобраться в причинах, ее спровоцировавших. К ним относится:

  1. Технологическая. Если работодатель решил резко произвести изменения в производственном процессе, при этом не позаботился о навыках работы персонала и необходимости его перепрофилирования, то вся вина за вынужденную остановку рабочего процесса лежит на нем.
  2. Техническая. Такая причина остановки работы возникает в случае неверно спланированного проведения модернизации оборудования или ввиду его поломки. Разобраться в виновниках простоя будет сложнее, поскольку в данном случае ими могут быть и работодатель, и работник, которому придется доказывать свою невиновность.
  3. Организационная. Такая причина приостановки возникает в результате проведения реорганизационных мероприятий, заключающихся в разделении или слиянии цехов, отделов или подразделений. Скорее всего, вина за срыв в работе принадлежит работодателю и доказать ее не составит особого труда. Потому что именно он разрешает все структурные изменения на своем предприятии.
  4. Экономическая причина, возникающая в результате финансовых кризисов, нехватки средств как материальных, так и сырьевых. Поскольку сложности чаще всего возникают не на одном предприятии, а кризисы охватывают целые отрасли, а то и экономику всей страны, то вину руководителя предприятия в данном случае практически доказать невозможно. Но, согласно российскому законодательству, существует такое понятие, как предпринимательские риски, ссылаясь на закон, можно утверждать об ответственности работодателя.

Читайте также: Как выглядит больничный со всеми печатями

Не прописана законодательно возможность приостановки производственного процесса причиной, которой стали форс-мажорные обстоятельства. Это в основном различные катастрофы, а также стихийные бедствия. Исходя из вышеизложенной информации, можно убедиться, что в большинстве случаев вынужденного простоя вина лежит на руководителе или собственнике предприятия.

Правильное оформление

При возникновении внештатной ситуации, поведшей за собой приостановку рабочего процесса и создавшей условия, при которых невозможно продолжение выполнения функциональных обязанностей, сотрудник должен оповестить своего непосредственного начальника, а также вышестоящего. Это можно сделать в устной или письменной произвольной форме, поскольку Трудовой кодекс не предъявляет к оповещению никаких требований. Обязательно нужно уточнить причину начавшегося простоя, а также зафиксировать время и дату нерабочего периода.

Руководитель обязан оформить данную ситуацию путем издания приказа, где обязательны следующие аспекты:

  • отражение причин возникновения приостановки;
  • указание времени и числа, когда началось приостановление выполнения работ;
  • список подразделений предприятия, где произошла остановка производственной деятельности;
  • список работников, которых коснулась приостановка, с указанием их должностей;
  • обязательное указание величины заработной платы за время перебоя;
  • установление виновника данной ситуации на производстве.

В обязанности работодателя входит обязательное ознакомление с документом всех работников, которых коснулась непредвиденная ситуация.

Какие действия, согласно ТЗ, должен предпринять руководитель

В случае вины руководителя в остановке производственной деятельности работника, он обязан выполнить ряд действий, а именно:

  • взять на себя причину, по которой произошла задержка, оформив соответственные документы (имеется в виду приказ, согласно трудовому законодательству);
  • в данном случае в обязанности работодателя входит принятие мер, способствующих восстановлению рабочего процесса;
  • предоставление сотрудникам, попавшим в такую ситуацию не по своей вине, права на выполнение трудовых обязанностей и получения причитающейся заработной платы в соответствии с законодательством РФ.

В случае невозможности предоставления соответствующей должности и окладу работы, работодатель должен произвести оплату за все время простоя соответственно с нормативами трудового законодательства. В случае их нарушений подчиненный вправе обратиться в вышестоящие или судебные органы для предоставления помощи в защите своих прав.

Как оплачивается время простоя

При совершении начислений для оплаты за утерянное для производства время главным считают причину, по которой возникла данная ситуация. Если ее виной стал работодатель, то оплата должна составлять не менее 2/3 от среднемесячной заработной платы работника. Нужно помнить, что в данном случае берется не оклад, а полная заработная плата со всеми премиями и надбавками.

В случае если руководитель оформляет ситуацию, когда ни он, ни работник не являются виновниками остановки рабочего процесса, к оплате насчитывается только 2/3 оклада. Поэтому важно отслеживать точность формулировок в подписываемых работником приказах.

Нюансы с оплатой периода приостановления работы

В некоторых случаях недобросовестные руководители находят всяческие лазейки, позволяющие не совершать оплату за вынужденный простой. Они могут не признавать вину или добровольно-принудительно отправить работника в отпуск без содержания заработной платы.

Такие действия руководства считаются нарушением законов о труде Российской Федерации. В случае обращения работника в органы прокуратуры или трудовую инспекцию, должны быть проведены инспекционные проверки. При выявлении нарушений Трудового кодекса работодателя обяжут провести все причитающиеся выплаты в обязательном порядке. Если таких не последует, то необходимо обратиться в судебные инстанции и потребовать оплату простоя за трехмесячный срок.

За подобные нарушения к руководителю предприятия могут быть применены административные наказания в виде штрафов, сумма которых варьируется от одной до пятидесяти тысяч рублей. Кроме этого, как один из видов наказания способно последовать лишение права на предпринимательскую деятельность на три года.

Также сотрудник имеет право подать исковое заявление в суд на денежную компенсацию за нанесенный моральный ущерб работодателем, в размере, который зависит от законодательных норм РФ и от расчетов истца.

Действия работника во время приостановки

В период приостановки рабочего процесса сотрудники должны находиться на своих рабочих местах и быть готовыми к началу работы. Но бывают разные моменты, которые важно обсудить служащему и работодателю. И если руководитель допускает такую возможность, то служащий может не являться на работу, предварительно оформив свои действия юридически. Также они должны быть прописаны в приказе о приостановке деятельности. В противном случае неявка на рабочее место может быть расценена прогулом.

Читайте также: Отличие трудового договора от договора подряда

Работодатель готов предложить неоплачиваемый отпуск, на который сотрудник имеет право не согласиться. Одной из прогрессивных мер в данном случае выступает предложение о временном переводе на другое место работы с сохранением должности и оклада. Такое действие руководитель может инициировать без согласия работника только на срок не более одного месяца. Если срок перевода до года (максимальное время), то обязательно его согласие.

Также важно отметить, что правильно по окончании приостановления деятельности предприятия по вине руководства или по другой причине обозначить приказом, в котором обязать работников определенных служб провести информирование работников о возобновлении работы участка, отдела или всего предприятия.




Оставьте комментарий к этой записи ↓

Ваше имя *

Ваш email *

Ваш сайт

Ваш отзыв *

* Обязательные для заполнения поля
Внимание: все отзывы проходят модерацию.