Проведение собеседования при приеме на работу

СобеседованиеВ последние годы рынок становится все более насыщенным как мелкими фирмами, так и крупными организациями, и все они, соответственно, нуждаются в подходящих кадрах.

Однако зачастую не каждый работодатель умеет правильно провести собеседование, чтобы определить выгоду работника для своей компании. Ниже приведены основные рекомендации и советы для организации собеседования.

Иногда определить подходит претендент на должность или нет, можно еще до собеседования. Для этого нужно просто заглянуть в резюме кандидата. Если там есть ошибки, значит, перед нами невнимательный человек. Если нет фотографии – он просто не уверен в себе.

Еще один способ выявить какую-либо информацию о кандидате – наведение справок в организацию, где он работал. Однако по многим причинам эта информация может быть не всегда объективной.

Рассматривая резюме, часто появляется необходимость спросить соискателя об определенных пунктах. На этом этапе также следует быть внимательным. Если собеседник не корректно отвечает на вопросы, путается или запинается, не стоит тратить дальше на него свое время. Работу он будет выполнять также неуверенно.

Если телефонный разговор прошел удачно, претендента приглашают в офис на собеседование. Цель собеседования – получить информацию, которая поможет определить, подходит ли кандидат на данную должность.

Собеседование может быть индивидуальное или групповое. При индивидуальном приеме работодатель общается непосредственно с каждым соискателем, что позволяет установить более точный контакт. Групповое собеседование необходимо тогда, когда один сотрудник не в силах оценить знания и навыки кандидата, например, если должность подразумевает узкопрофильные знания. В этом случае на интервью приглашаются специалисты из этого же отдела.

Чтобы правильно провести собеседование, к нему нужно готовиться заранее. Первый этап включает в себя подготовку. Для этого подготавливаются необходимые вопросы, которые стоит задать кандидату при приеме на работу, чтобы извлечь максимум необходимой информации. Примерами вопросов могут быть:

  1. Расскажите, какую работу вы выполняли на прошлом месте?
  2. Какая причина смены работы? Плохо, если кандидат отрицательно отзывается о бывшем руководстве и порядке. Ситуацию можно назвать, как бегство от трудностей и признание своего поражения.
  3. На какую зарплату претендуете? Хороший специалист всегда знает себе цену, а если собеседник не может конкретно ответить на вопрос, то стоит задуматься о качестве его работы.
  4. Какие ваши сильные стороны? Здесь кандидат должен подчеркнуть качества, которые требует работа. Однако не просто назвав их, а подкрепив доказательствами.
  5. Назовите свои слабые стороны. Мало кто сразу признается в своих недостатках. В основном соискатель пытается поставить их так, чтобы обрести еще больше шансов: «Многие считают, что я трудоголик».
  6. Чем занимаетесь помимо работы? Узнав об увлечениях, можно определить жизненные ценности человека, его склонности и возможные риски.
  7. Назовите ваши достижения.
  8. Как вы справлялись с трудностями, возникающими на предыдущей работе?

Кто-то ответит, что жизнь трудная, что в ней столько проблем, что все решает судьба или случай, но не сам человек. Другой скажет, что все трудности преодолимы, что человек сам строит свою судьбу. В первом случае перед нами типичный пример пассивной личности. Он не уверен и другим тоже не доверяет. Во втором – человек, который умеет радоваться жизни, смело берет на себя ответственность и успешно ладит с людьми.

Приведенные вопросы позволяют узнать о личных качествах кандидата, самооценке, определить его сильные и слабые стороны, а также сформировать общее впечатление о нем.

В процессе собеседования к кандидату следует обращаться по имени и отчеству, быть доброжелательным, не отвлекаться на посторонние предметы (звонки, визиты и пр.). Не рекомендуется рекламировать и расхваливать свою фирму или должность, а также преувеличивать возможности повышения по службе.

Все вопросы следует задавать четко, ясно и по порядку. В разговоре нужно обращать внимание на позу, мимику и жестикуляцию кандидата, поскольку невербальная коммуникация порой говорит намного больше, чем вербальная. Например, сложенные на груди руки и перекрещенные ноги говорят о недружелюбном отношении к собеседнику. В таком случае необходимо «раскрыть» собеседника, задавая сближающие вопросы или дать ему какой-либо предмет, что заставит его вытянуть руки вперед. Пока собеседник не расслабится, ждать от него достоверную и полную информацию бесполезно. Сжатые лодыжки также означают негативное отношение, страх или волнение.

Читайте также: Отличие договора подряда от возмездного оказания услуг

Не меньше внимания следует уделить взгляду. Избегание глазного контакта говорит о робости и неуверенности в себе, а взгляд в глаза дает понять, что человек настроен серьезно.

Обратить внимание стоит, если кандидат меняет место работы чаще, чем раз в год или два. В таком случае предпочтение лучше отдать соискателю, который работал в одной компании не менее трех лет. Одежда также скажет о многом. Если на собеседование человек пришел в неопрятной одежде, то на работу одеваться он будет не лучше.

Случаи, когда «нет» следует говорить, не раздумывая:

  1. Кандидат опоздал на собеседование, не предупредив, что задерживается.
  2. Слишком ярко одет.
  3. Нагло себя ведет.
  4. Плохо отзывается о бывших работодателях.
  5. Многословен, говорит о своих проблемах.
  6. Отказывает в выполнении тестовых заданий.
  7. Не имеет представления о деятельности фирмы.

В конце стоит спросить, нет ли у работника вопросов к работодателю, поблагодарить за визит и сообщить время обработки результатов. Сухое «мы вам позвоним» здесь будет неуместно. Собеседнику нужно высказать мнение о нем и решить вопрос о дальнейшем взаимодействии.

В отдельных случаях необходимо использовать такую технику, как «стресс-интервью». Провести стрессовое собеседование нужно для того, чтобы проверить кандидата на стрессоустойчивость и посмотреть на его поведение в нестандартных ситуациях.

Соискатели, для которых уместна данная техника при приеме на работу:

  • руководители;
  • журналисты;
  • психологи;
  • менеджеры;
  • репортеры.

Список можно продолжать и дальше, однако мы видим, что это все те, работа которых требует постоянного контакта и общения с людьми. А где люди, там и конфликты. Поэтому так важно сразу определить реакцию и поведение человека на стрессовые ситуации.

Однако здесь стоит учесть один момент. После такого интервью, человека нужно вывести из состояния стресса. Собеседование может не только создать напряженную атмосферу, но и плохо сказаться на общем состоянии человека.Для этого пару минут желательно поговорить с ним о чем-нибудь хорошем, предложить чай или кофе, попрощаться на хорошей ноте. Сообщать кандидату, что он стал жертвой данной техники, не имеет никакого смысла, как в начале собеседования, так и в конце.

В последнее время популярность набирают четыре методики интервью при приеме на работу:

  1. Британская методика. В этом случае руководство задает вопросы о семейных традициях или биографических сведений. Если кандидат отвечает на эти вопросы, на работу он считается принят.
  2. Немецкий метод. В процессе интервью руководство проверяет и анализирует все бумаги, которые соискатель подготовил заранее.
  3. Американский метод. Предполагает тестирование кандидата на выявление интеллектуальных способностей.
  4. Китайская методика. Собеседование представляет собой письменный экзамен, например сочинение или эссе. В процессе работодатели проверяют кандидата на грамотность и исторические знания.

Конечно, в чистом виде используется ни один метод, обычно применяется их комбинация.

Также при приеме на работу уместно будет провести тестирование. Лучше доверить составление и проверку такого задания специалисту. Существует масса вариантов теста, однако выделяют три вида:

  1. Личностный тест. Позволяет определить личные качества и свойства работника.
  2. Интеллектуальный тест. Определяет профессиональные знания, опыт кандидата.
  3. Межличностный тест. Выявляет лидерские качества человека, его стрессоустойчивость и конфликтность.

После интервью наступает немаловажный этап – это анализ результатов собеседования. Для удобства рекомендуется завести отдельный файл на каждого кандидата. Это поможет избежать путаницы и облегчит работу, если претендующих очень много.

Первым делом стоит соотнести качества и навыки кандидата с личными требованиями. Сюда же относят опыт работы, уровень интеллекта, наличие профессиональных достижений и т. д. Также удобно будет использовать пятибалльную систему оценки.

После того как проанализированы все результаты, у подходящего кандидата стоит поинтересоваться, не потерял ли он интерес к данной вакансии, затем пригласить в офис и провести окончательную беседу, в процессе которой сотрудник ознакомится с порядками и уставом организации. Далее оформляется трудовой договор, происходит знакомство с коллегами и новыми обязанностями. На этом последний этап собеседования считается завершенным.




Оставьте комментарий к этой записи ↓

Ваше имя *

Ваш email *

Ваш сайт

Ваш отзыв *

* Обязательные для заполнения поля
Внимание: все отзывы проходят модерацию.